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BAG konkretisiert die Voraussetzungen des Entstehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 11.Juli 2007 zu den Voraussetzungen des Entstehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs.5 TzBfG Stellung genommen.

Der Kläger, ein promovierter und habilitierter Mathematiker, war durch mehrere anschließende Befristungen seit dem Jahre 1999 als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität beim beklagten Bundesland beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag sollte für die Zeit vom 1. Februar 2004 bis zum 28. Februar 2005 lauten. Im September 2004 wandte sich der Kläger an die Verwaltung und verlangte die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies lehnte der Personaldezernent der Universität mit Schreiben vom 22. Dezember 2004 ab. Der Kläger arbeitete jedoch auch nach dem 28. Februar 2005 an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter. Mit seiner Befristungskontrollklage hat er die Unwirksamkeit der auf das Hochschulrahmengesetz gestützten Befristung geltend gemacht. Hilfsweise stellte er sich auf den Standpunkt, durch seine Weiterarbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.


Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Die Vorschrift fingiert bei Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber kann jedoch den Eintritt der Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern, wenn er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widerspricht.

Wie das Bundesarbeitsgericht jedoch entschied, kann der Widerspruch schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden. So kann der Arbeitgeber bereits dann widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertragsfortsetzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt. Die Ablehnung eines Wunsches auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stellt regelmäßig einen Widerspruch i.S.d. § 15 Abs. 5 TzBfG dar.


Stichwörter: Bundesarbeitsgericht, Stand: 09. August 2007